miércoles, 20 de enero de 2016

¿Confiamos en la institucion donde trabajamos?


La confianza se define como el grado en que se asumen  buenas intenciones y  se cree en las palabras y acciones de las otras personas-
El interés en la Confianza institucional  comenzó hace no muchos años cuando las instituciones comenzaron a  implementar el reporte de errores.
A pesar de que se aclaró que estos reportes, anónimos y confidenciales iban a ser tratados sin intención punitiva, el personal no confió  y la mayor parte de los técnicos declararon que no reportarían por temor a las consecuencias, situación que no ha cambiado  sensiblemente desde entonces.
 La confianza en este caso es de doble vía: la administración debe confiar en los datos que se proporcionan y el personal debe confiar en que serán utilizados  para prevenir futuros errores y que no serán despedidos de su trabajo. Muchos incidentes terminaron con el despido, la cárcel y hasta el suicidio del técnico lo que justamente no favorece un clima propicio a confesar errores.
En realidad el pedir que se reporte un error es la prueba máxima de confianza que se le puede pedir a un técnico de la salud y tendríamos que empezar a preguntarnos si la cultura de la organización provee de un marco adecuado donde este tipo de iniciativa puede prosperar.
Los psicólogos laboralistas hace décadas han señalado la importancia de la confianza  en la satisfacción laboral, cohesión del equipo, toma de decisiones y efectividad organizacional,  que redundan en una mejor calidad de la atención al paciente.
 La confianza en la organización es más que el establecimiento de un fluido reporte de errores, implica una transformación cultural que no ha sido debidamente cultivada

Características de una organización confiable

Las condiciones que favorecen un clima de confianza requieren menor burocracia, mayor participación del personal en la toma de decisiones, mejores canales de comunicación.
Implica la necesidad de contar con estabilidad laboral, justicia en las recompensas y sanciones, la oportunidad de participar y un ambiente donde la ética sea palpable.
Menos burocracia.
Las organizaciones más planas son generalmente menos burocráticas porque la distancia entre trabajador en la primera línea y la administración es menor y los directores son más visibles
A medida que las instituciones tienden a ser más planas las decisiones se acercan más a la primera línea de trabajo y la confianza se intensifica, confianza en que el personal hará bien su trabajo y que la gerencia les proveerá de las estructuras y la cultura que les permita llevar a buen fin su tarea.
 Numerosos estudios sobre el stress ocupacional han demostrado que empoderando a las personas, dándoles más  participación y discrecionalidad en la manera que llevan a cabo su trabajo tiene un efecto positivo sobre los niveles de stress lo que redunda en mejor calidad de atención al paciente, mas compromiso en la labor
 Es como si el personal  al sentir que se confía en él tratará de devolver esa confianza mejorando su labor..
Comunicación abierta,
 Es la caracteristica que aparece más frecuentemente citada cuando se trata sobre la confianza institucional.
La falta de comunicación o un aumento de rumores es un síntoma de muy baja confianza.
Si la administración puede mantener canales abiertos de comunicación honesta tanto en los buenos como en los malos tiempos  el personal aprenderá a responder de la misma manera. Algunas organizaciones han usado diversos métodos de implementar una comunicación de doble vía  para la toma de decisiones, y mejorara su calidad mediante el intercambio de información
Se debe recordar que en toda comunicación  oral importa tanto lo que se dice y como se dice, los gestos, la expresión, son signos no verbales de la mayor importancia, para que tanto el personal como los pacientes perciban que se les está hablando con honestidad y que su opinión es tenida en cuenta.
Si la dirección recorre el pasaje completo del paciente a través de la organización va a comprender las dificultades que enfrentan tanto los usuarios como el personal.
Los hechos adversos suceden con más frecuencia en un sistema donde la gente no puede hablar libremente sobre sus preocupaciones  y este sistema se perpetúa si no se procede a investigar un incidente para descubrir las causas raíz del mismo,
Recursos humanos , políticas y procedimientos
Los sistemas de recompensas y reconocimiento del trabajo forman parte importante de la confianza institucional
La moral suele estar baja cuando se perciben injusticias, discriminación, acceso desigual a oportunidades de mejora laboral.
Los conflictos no resueltos entre el personal y entre el personal y la administración no son factores que favorezcan la confianza en la institución.
El valor de un efectivo trabajo en equipo debe ser valorado y estimulado.
Crear una cultura de confianza es una tarea difícil,  sobre todo en un medio donde existe gran competencia para acceder a los recursos
Unido al concepto de confianza se encuentra el sentido de pertenencia que se da cuando el personal siente que está integrado completamente en su tarea, siente orgullo de pertenecer a esa institución. Es la satisfacción de una persona al sentirse parte integrante de un grupo.
 El sujeto, de este modo, se siente identificado con el resto de los integrantes, a quienes entiende como pares. Este sentido, por otra parte, confiere una conducta activa al individuo que está dispuesto a defender su grupo y a manifestar su adhesión, apoyo o inclusión a la comunidad de manera pública.

He podido comprobar la existencia de microclimas insertados en las instituciones donde se realizan tareas específicas y separadas del reto de la institución, como centros de diálisis y equipos de trasplantes donde la preocupación por los logros y el orgullo por los resultados se encontraban en todos y cada uno de los integrantes.

Se puede leer el  articulo completo sobre este tema en este link
Organisational trust: the keystone to patient safety
J Firth-CozensQual Saf Health Care 2004;13:56–61. doi: 10.1136/qshc.2003.007971

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