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ALGUNAS PATOLOGIAS DE LA CULTURA INSTITUCIONAL
La cultura organizacional es la personalidad de una organización que comprende los valores, las normas y las conductas de sus miembros
En ellas se pueden identificar factores negativos para la seguridad de los pacientes que ya han sido motivo de análisis en numerosas publicaciones
La cultura organizacional incorpora valores que no siempre son buenos pero están tan asimilados que no se corrigen fácilmente
Parafraseando a Thomas Payne: el prolongado hábito de no pensar que una cosa está mal le otorga la apariencia superficial de que es correcta y determina una encendida defensa de esa costumbre-Memoria institucional (Siempre se hizo así)
PENSAMIENTO GRUPAL
La joven enfermera en su primer día de trabajo es asignada a ingresar a los pacientes que van a ser intervenidos quirúrgicamente ese día.
El protocolo indica que deben ser medidos, pesados y controlada su presión arterial.
Cuando se dispone a pesar a su primer paciente es interceptada por otra enfermera que le advierte que los pacientes no se pesan: se les pide que digan su peso,
La joven enfermera duda…eso no es lo que le han enseñado, el paciente puede estar equivocado Pero la mirada de la enfermera no deja lugar a dudas, máxime cuando comprueba que el resto del personal adopta esa conducta bajo la mirada de la nurse de la sección
A este fenómeno se le conoce como Pensamiento Grupal: Las personas dentro de un grupo fijan una manera de hacer las cosas y solo encuentran evidencias que confirmen que es la mejor manera-No se consideran otras opciones y nadie lo cuestiona para evitar conflictos
Es un fenómeno evidente en la erosión de las de las normas, o normalización de las desviaciones, en que todo el personal saltea o cambia los pasos seguros para realizar un procedimiento. Se traduce en los workarounds, estrategias diseñadas sobre la marcha para simplificar el trabajo: las enfermeras que llevan varios medicamentos para diversos pacientes del gabineta dispensador, la preparación simultanea d varias soluciones...procedimientos que son comunes a todo el personal y aceptados como normales, Si un recién llegado trata de cambiarlos sentara la presión del grupo y deberá adaptarse para no entrar en un conflicto del que muy posiblemente saldrá perdiendo.
APATÍA DEL TRANSEÚNTE
Un fenómeno por el cual las personas están menos motivadas a realizar alguna acción a medida que el número de personas involucradas aumenta. Se asume que alguien más se hará cargo o en su defecto alguien con más competencia.
El cirujano a punto de dar el alta a una paciente solicita un ECG porque esta refiere dolor precordial. En la noche la paciente debe ser llevada a cuidado intensivo por un infarto masivo. Nadie había solicitado el ECG; tanto los residentes como el interno habían asumido que alguno haría el pedido. La difusión de responsabilidades en varias instancias de la atención médica puede ser el origen de hechos adversos más a menudo de lo que se imagina: Indicaciones orales, sin identificar claramente a un responsable son conductas de alto riesgo.
GRADIENTE DE AUTORIDAD
Es el equilibrio en el poder de decisión y en la posición de las jerarquías en una situación dada. Los miembros de un equipo cuyo jefe sea muy dominante encuentran difícil sino imposible expresar sus opiniones
En las páginas de AHRQ abundan los ejemplos en que, por ejemplo, el cirujano desoye la advertencia de una nurse o un residente respecto a la cirugía que va a realizar en el lado equivocado.
Tampoco son excepcionales los casos en que las advertencias sobre el estado de los pacientes que provienen del personal secundario son ignoradas por los superiores,
Fiona Godlee, en la publicación Medical Error recuerda que cuando era residente fue ignorada por sus consultantes respecto a la gravedad de un paciente que termino sufriendo graves consecuencias
CONFLICTOS PERSONALES BULLYING
La violencia horizontal o sea entre pares y la violencia vertical, desde los superiores hacia los subordinados es un fenómeno que se da en el área de la salud pero del que no se habla demasiado.
Una forma de conflicto que se ha reconocido en las escuelas de medicina y en el ámbito laboral es el acoso moral o mobbing.
Las escuelas de medicina son las que más frecuentemente maltratan a los estudiante lo que esta favorecido por la histórica tradición jerárquica, conservadora y los métodos de enseñanza de la medicina.
*Curtis P Medical students complain of bullying The Guardian 4 May 2005
En Inglaterra el 84% de los estudiantes dijo haber experimentado este tipo de acoso alguna vez en su carrera.
Los estudiantes y residentes son particularmente vulnerables y sufren experiencias como ser humillados por los profesores frente a pacientes o compañeros, recibir comentarios sarcásticos, críticas destructivas o ser obligados a practicar un procedimiento que no dominan sin la adecuada supervisión.
Incluye un código no escrito por el cual no se puede llamar al asistente en caso de duda. Esto tiene obvias consecuencias sobre la seguridad del paciente ya que los residentes deben lidiar con situaciones para las que no están preparados y de las que hay numerosos ejemplos. Estudiantes y residentes a su vez pueden practicar un mobbing horizontal, excluyendo a sus propios compañeros, discriminándolos o haciendo eco de las críticas que reciben.
En enfermería también se han registrado numerosas denuncias de maltrato tanto vertical como horizontal que se han descripto en varias publicaciones
En el año 2006 se publicó un libro titulado Terminando con la hostilidad entre nurses...y en letra mas pequeña--por qué las nurses matan a sus crías y entre ellas..
La autora, Kathleen Bartholomew es una nurse con muchos años de trabajo y reconoce una forma de hostilidad horizontal, implícita o explicita que se ejerce en la mayor parte del tiempo y en todas las instituciones lo que determina la renuncia de muchas enfermeras y el consiguiente desgaste psicológico y físico
Cheryl Dellasega también nurse y experta en relaciones agresivas acaba de volver sobre el mismo tema en esta reciente publicación Cuando las nurses hieren a otras nurses.
SILENCIO ORGANIZACIONAL
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Finalmente. Ante tantos temas a discutir...por qué no se hace un amplio debate?
La respuesta puede estar en la consideración de este fenómeno colectivode decir o hacer muy poco en respuesta a problemas importantes que enfrenta una organización.
Hart y Hazelgrove usan el término censura cultural para referirse a la duplicidad de la organización respecto a hechos que son reconocidos y al mismo tiempo De la misma manera Weik emplea el término consensual neglect para referirse a la tendencia dentro de una organización de ignorar muchos de los eventos inesperados (acciones disruptivas, o políticamente incorrectas)
Recomiendo la lectura adjunta
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